有法律效力嗎？

　　一員工休息時間推廣公司產(chǎn)品

　　發(fā)朋友圈后領(lǐng)導為其點贊

　　后該員工被公司開除

　　主張領(lǐng)導朋友圈點贊應(yīng)視為加班

　　公司應(yīng)支付加班費

　　公司則認為

　　未提供《加班申請單》的“自愿行為”

　　不應(yīng)做加班處理

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　　雙方為此對簿公堂，

　　法院會怎么判？

　　12月10日，據(jù)上海市總工會消息，法院處理了一起以領(lǐng)導點贊朋友圈證明加班事實的勞動糾紛案。一員工休息時間推廣公司產(chǎn)品，發(fā)朋友圈后領(lǐng)導為其點贊。后該員工被公司開除，主張領(lǐng)導朋友圈點贊應(yīng)視為加班，公司應(yīng)支付加班費。雙方為此對簿公堂。

　　小楊于2016年3月，與北京某科貿(mào)有限公司簽訂了期間為2016年3月至2019年3月的勞動合同，崗位為南通業(yè)務(wù)代表，實行標準工時制度。公司《門店服務(wù)及績效考核管理辦法》規(guī)定，考核后<80分，即解除勞動合同。

　　2018年7月11日，小楊申請7月16日休年假，部門主管以“7月為公司走店重要時期，建議調(diào)整休假時間”為由未同意被告的休假申請。2018年7月16日，小楊至北京市社保稽核部門投訴公司繳納社?；鶖?shù)不足等問題。

　　2018年8月6日，公司出具《解除勞動合同證明書》，以小楊未達成7月績效考核為由解除與其的勞動關(guān)系。公司表示，小楊2018年7月的考核結(jié)果為59分，公司根據(jù)相關(guān)制度依法解除勞動合同，無需支付賠償金。

　　小楊則主張：僅憑一個月的考核結(jié)果，不能等同于自己不能勝任工作，公司系違法開除，應(yīng)支付賠償金。自己存在休息日加班的事實，公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點贊，應(yīng)認定為加班，公司應(yīng)支付加班費。

　　公司反駁，員工加班應(yīng)提前填寫《加班申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導批準后方可加班，否則視為員工自愿加班，不做加班處理。小楊未提供相應(yīng)的《加班申請單》及上級領(lǐng)導批準文件，領(lǐng)導在其朋友圈點贊不能視為同意加班，即使存在工作時間以外工作的事實，其性質(zhì)也不應(yīng)認定為加班。

　　小楊不服，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金33388.5元、加班工資18135.2元等。仲裁裁決，公司系違法解除，應(yīng)支付賠償金和加班工資。

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　　法院判決：

　　員工提交證據(jù)與微信截圖能一一對應(yīng)

　　應(yīng)認定為加班

　　一審法院審理認為：

對于解除是否違法，公司解除勞動合同的理由為小楊未達成7月份績效考核，但雙方對該考核結(jié)果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結(jié)果為真，公司在解除勞動關(guān)系前也未履行培訓或調(diào)崗等法定程序，故本院認定公司解除違法。

對于小楊是否存在加班事實，小楊提交了其統(tǒng)計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其統(tǒng)計的加班時間明細表的真實性，認為其未按照公司規(guī)定進行申請加班，故不屬于加班。依照公司陳述，在2018年7月前并未對小楊實行過考勤，故公司雖有《員工考勤假期管理規(guī)定》等制度對考勤其加班進行管理，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，法院對公司的抗辯不予采信。

　　小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時刻表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內(nèi)容系公司利用休息時間進行奶粉推廣，并有公司管理人員點贊，應(yīng)認定為加班。因此，小楊提交的加班時間明細表與加班微信截圖的時間基本能對應(yīng)，法院對該加班時間明細表予以采信，認定加班事實存在。

　　本院認為，用人單位違法解除勞動關(guān)系的，應(yīng)向勞動者支付賠償金32411元，加班費18135.2元。

　　公司不服，提起上訴。

　　本案二審中爭議焦點為：①公司是否構(gòu)成違法解除勞動合同并向小楊支付賠償金；②公司是否應(yīng)支付小楊加班費。

　　法院審理認為：

關(guān)于爭議焦點一，根據(jù)《勞動合同法》第四十條之規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。且用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，制定規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　經(jīng)查，公司提供的《門店服務(wù)及績效考核管理辦法》規(guī)定不符合法律規(guī)定，不應(yīng)作為該公司單方解除勞動合同的合法依據(jù)。一審法院認定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實和法律規(guī)定。

關(guān)于爭議焦點二，盡管公司提供了《員工考勤假期管理規(guī)定》，但根據(jù)公司代理人一審庭審陳述，公司從未對小楊實行過考勤，也未提交真實全面的考勤記錄。為此，根據(jù)小楊提供的各項證據(jù)，結(jié)合其陳述，一審認定小楊存在加班事實，證據(jù)充分，判決公司支付加班費，亦無不當，本院予以維持。

　　綜上所述，公司上訴理由不成立，應(yīng)當駁回。判決如下：駁回上訴，維持原判。

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　　微信截圖可作為證據(jù)嗎？

　　有法律效力嗎？

　　微信截圖是可以作為證據(jù)的，但法院需核對證據(jù)的真?zhèn)?，才能確定其是否為有效證據(jù)。也就是說小楊的截圖如果是真實的，那就是有效證據(jù)。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十四條?電子數(shù)據(jù)包括下列信息、電子文件：

　?。ㄒ唬┚W(wǎng)頁、博客、微博客等 網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布的信息；

　?。ǘ┦謾C短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用服務(wù)的通信信息；

　　（三）用戶注冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日志等信息；

　　（四）文檔、 圖片、音頻、視頻、數(shù)字證書、計算機程序等 電子文件；

　?。ㄎ澹┢渌詳?shù)字化形式存儲、處理、傳輸?shù)哪軌蜃C明案件事實的信息。

　　此外，第十五條規(guī)定，當事人以視聽資料作為證據(jù)的，應(yīng)當提供存儲該視聽資料的原始載體。

　　消息一出迅速引起熱議。

　　許多網(wǎng)友紛紛為判決結(jié)果點贊：

　　“勞動者正常工作時間之外的額外產(chǎn)出應(yīng)該得到尊重。”

　　部分網(wǎng)友則流露出些許的擔憂：

　　“領(lǐng)導以后都不給我點贊了?！?/p>

　　還有網(wǎng)友表示

　　自己從不會在朋友圈分享自己工作的內(nèi)容

　　工作和生活得區(qū)分開：

　　對此，你怎么看？

　　綜合自上海市總工會、中國裁判文書網(wǎng)、封面新聞、網(wǎng)友評論等